Cultura Organizacional: O que é, como fazer a gestão +3 exemplos

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é um conjunto de crenças, valores, normas e comportamentos que influenciam o clima de uma empresa. Essa cultura empresarial é necessária para suportar a estratégia das organizações e também por guiar e alinhar os comportamentos dos funcionários no trabalho.

Vamos fazer uma correlação com o que é a cultura dentro da sociedade. A cultura é moldada pelos valores, história, costumes e todas as experiências que construímos ao longo da convivência social com determinado grupo.

Sendo assim, a lógica para empresas será a mesma. A cultura da empresa funcionará como um guia de comportamento e mentalidade para os funcionários. Ou seja, suas práticas, hábitos, comportamento, princípios, política, crenças entre outros fatores.

A cultura organizacional não está apenas relacionada ao comportamento dos colaboradores, mas também com a motivação da sua empresa e as estratégias de negócio.

Por isso, é fundamental alinhar a cultura organizacional com a estratégia do negócio, pois assim todos terão clareza dos seus papéis e responsabilidades dentro da empresa.

Cultura organizacional segundo Chiavenato

Para Chiavenato, a cultura organizacional é capaz de estimular a satisfação no trabalho, a motivação e o desempenho dos colaboradores.

“Os indivíduos aguardam recompensas, satisfações e frustrações e, essas expectativas tendem a levar à motivação. Fatores de satisfação são os que demonstram os sentimentos mais positivos do profissional em relação ao trabalho” Chiavenato (2002)

Chiavenato destaca em suas obras que para uma empresa ter sucesso ela precisa investir em seu público interno, pois esse é o principal responsável pelo crescimento da organização.

Para isso, é necessário que todos compreendam qual é a missão, visão, valores, objetivos, crenças e desafios da organização em que estão inseridos. Somente com uma visão ampla do cenário é possível contribuir para o crescimento.

Qual a importância de uma cultura organizacional?

Como já trouxemos acima, uma cultura desalinhada aos objetivos estratégicos interfere no desempenho do negócio, e segundo João de Lima, a cultura serve para sustentar a estratégia.

Então, não adianta nada ter os melhores profissionais se a empresa não souber qual o caminho a seguir e como gerenciá-los e engajá-los aos objetivos e valores daquela organização.

É muito frustrante para um colaborador que atua em uma empresa que prega uma cultura organizacional moderna, mas que no cotidiano é tão burocrática quanto uma empresa conservadora.

Por isso é tão importante realizar trabalhos constantes na cultura organizacional. Ela vai servir como norte para os funcionários, pois é responsável por reunir os hábitos, comportamentos, crenças, valores e políticas internas e externas de uma empresa.

Uma boa cultura pode motivar os funcionários e ajudá-los a crescer junto com a empresa, assim como uma cultura desalinhada, pode acarretar problemas com produtividade, absenteísmo e rotatividade no ambiente de trabalho.

Quais são os elementos que compõem a cultura organizacional?

Os principais elementos da cultura de uma empresa são demonstrados pela forma como ela realiza seus negócios, pela maneira como trata clientes e funcionários, pelo nível de autonomia e liberdade existente nos departamentos e nas divisões e pelo grau de liberdade demonstrado pelos funcionários em relação à empresa.

Valores

São definidos, principalmente, pelos fundadores da empresa. Expressam o que ela valoriza em termos de comportamento, área, padrões, ou seja tudo o que tem valor para a organização.

Crenças e pressupostos

Todos os elementos e fatos em que se acredita, e que geralmente não são questionados. São necessários para a cultura da empresa e requerem bastante cuidado, pois da mesma forma que podem ajudar, também podem limitar a empresa.

Ritos, rituais e cerimônias

São atividades criadas e realizadas pela empresa com o objetivo de reforçar os valores e fortalecer a cultura organizacional.

Comunicação

É um processo imprescindível para o negócio. A troca de informações é fundamental para o bom alinhamento dos colaboradores com a organização.

Histórias e mitos

Os grandes feitos da empresa sempre são suporte para a identidade da empresa. Vale utilizá-los para processos de construção cultural, mas é sempre importante se atentar sobre o real impacto de cada história.

Normas

São as definições dos limites entre comportamentos esperados, aceitos, não esperados e não aceitos.

Heróis

Sempre existem aqueles gestores e colaboradores icônicos, que são impactantes na empresa por seus feitos e são o retrato da identidade organizacional.

Tabus

Estão relacionados com tabus da sociedade e que são reproduzidos dentro da empresa, tais como preconceitos. Tabus fazem parte da cultura, mas que como os outros elementos acima, precisam ter os impactos analisados no ambiente de trabalho.

Quais são as características de uma cultura organizacional?

Podemos destacar algumas características principais que nos ajudam a identificar traços da cultura em uma empresa.

Regularidades nos comportamentos observados

As interações entre os indivíduos apresentam linguagem comum, tecnologias próprias e rituais relacionados com condutas e diferenças.

Normas

Padrões de comportamento que incluem instruções sobre a maneira de agir.

Valores dominantes

São os principais valores que a direção da empresa defende e espera que seus funcionários compartilhem.

Filosofia

Políticas que reforçam as crenças sobre como os clientes internos e externos devem ser tratados.

Regras

São guias estabelecidos e relacionados com o comportamento e processos na organização. Os novos funcionários devem aprender e os veteranos reforçá-las.

Clima organizacional

É o sentimento transmitido pelo ambiente físico, pela maneira como as pessoas se relacionam com o público interno, com clientes, fornecedores e outros.

Como construir uma cultura organizacional?

Os maiores desafios quando falamos sobre cultura organizacional é criar valores, visões e crenças que traduzem os objetivos da empresa e dos funcionários. Até porque, são essas definições que vão desenhar o perfil dos colaboradores de um negócio.

Mas como saber se essa identidade organizacional está de acordo, sem antes ter em mente o que você quer para sua empresa e onde quer chegar?

Existem oito perguntas que auxiliam quem quer criar uma cultura organizacional forte e eficiente. Assim que as perguntas forem respondidas, o perfil da cultura da sua empresa vai se desenhando, junto com um diagnóstico do estado atual da organização.

8 perguntas para definir cultura organizacional

1. A cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui para ganhar dinheiro e ser eficiente ou por uma causa?
2. As coisas acontecem de um jeito estruturado ou flexível? Na sua empresa tem processo para tudo ou cada um faz o que quer?
3. É preferível pensar sobre um problema ou executar e aprender no caminho?
4. Damos mais valor ao controle ou delegamos bem?
5. Temos cuidado na ação ou existe permissão ao risco?
6. A empresa lida com pessoas de um jeito diplomático ou direto?
7. Na empresa as pessoas são individualistas ou trabalham mais em grupo?
8. Vale mais o que acontece dentro de casa ou fora de casa?

Ao ler essas perguntas você perceberá que não existe uma resposta binária, ou seja, um simples sim ou não. Mas também, não haverá certo ou errado, apenas um perfil específico que determinará o jeito que sua empresa é.

Vale lembrar que a cultura de uma empresa é mutável, ou seja, ela está sendo moldada constantemente, cada colaborador que entra agrega algum elemento à cultura de uma empresa, mas quem ditará para onde a organização está indo, são as pessoas com maior influência.

Quais são os tipos de cultura organizacional?

A expressão “cultura organizacional” surgiu ainda na metade do século XX. A partir da definição de Charles Handy, escritor e filósofo especializado em comportamento corporativo, ficou delimitado que existem 4 categorias, apresentadas a seguir.

Então, segundo Charles Handy, os 4 tipos de cultura são:

1. Cultura do poder

As empresas que atuam conforme esse viés focam sua liderança em apenas uma pessoa, que costuma ser o próprio empreendedor ou um gerente.

O foco são os resultados e, por isso, é comum haver competição entre os profissionais.

É um tipo de cultura organizacional mais frequente em pequenas empresas devido ao poder centralizado. A desvantagem é a alta possibilidade de conflitos internos, que podem limitar o crescimento do negócio.

Os colaboradores também podem ter dificuldades para desenvolver habilidades e competências, especialmente porque há barreiras para a implantação de atitudes inovadoras, seja em:

• processos;
• produtos;
• serviços.

Já a liderança tende a ser carismática, patriarcal e impulsiva.

Há uma tentativa de inspiração, mas as recompensas são fornecidas conforme o nível de interação com o líder.

Nesse caso, cada um pensa em si e o coletivo nem sempre é considerado. Por isso, é normal haver ausência de princípios éticos e profissionalismo.

A empresa até pode crescer, mas tende a ser algo momentâneo, já que os conflitos existentes impedem o alcance do êxito.

2. Cultura de papéis

O principal aqui é o desempenho dos colaboradores. Os processos são bem estruturados e devem ser seguidos. Porém, são engessados, pouco flexíveis e inexiste espaço para sugerir novas ideias e aprimorar atividades.

A consequência desse tipo de cultura organizacional, tende a ser a lentidão na execução do trabalho.

Os profissionais costumam ficar acomodados e dão pouca importância a um possível crescimento na hierarquia organizacional.

Essa situação origina a falta de interação e comunicação interna, entre profissionais e setores, o que traz problemas para a solução rápida dos imprevistos.

A liderança oferece pouco espaço para os colaboradores sugerirem novas ideias. Um exemplo desse tipo de cultura organizacional é o caso de muitos empreendimentos de grande porte, que optaram por esse modelo para trazer clareza aos fluxos de trabalho, a fim de evitar acidentes de trabalho e erros.

3. Cultura de tarefas

O objetivo é ter profissionais específicos para a execução de algumas atividades para agregar conhecimento.

Os colaboradores estão voltados à solução dos problemas e são aptos a lidarem com diferentes tipos de situação.

Entre as características da cultura organizacional, está uma empresa bastante flexível, com o ritmo da corporação dependente dos acontecimentos.

Os profissionais têm mais liberdade e tendem a se sentir motivados no trabalho. Portanto, há mais satisfação nas atividades diárias.

A criatividade é bastante valorizada, inclusive mais que as regras, que podem sumir dependendo do caso. Afinal, o importante são os resultados.

4. Cultura de pessoas

O que representa a cultura organizacional de pessoas, são, principalmente, os colaboradores. Eles são bastante valorizados, porque são o ponto-chave dessa cultura.

Entre os tipos de cultura organizacional, este possui uma integração maior entre as equipes. Com a gestão de talentos, os colaboradores têm a possibilidade de crescerem profissionalmente.

Os profissionais costumam sugerir ideias e podem contar com um bom plano de carreira.

O que são Arquétipos Culturais?

Os arquétipos culturais são representações de padrões de comportamentos e valores dentro de uma empresa.

No âmbito empresarial, é necessário avaliar se a cultura estabelecida vai de encontro aos valores defendidos pela empresa, são coerentes com sua missão e favorecem o alcance da visão da organização.

Como fazer Gestão de Cultura Organizacional?

Muito se fala sobre a intangibilidade da Cultura Organizacional e toda a sua complexidade e ser gerida.

Mas existem formas concretas de realizar gestão cultural com base em dados e trazer insumos estratégicos para as empresas.

Através do uso de metodologias e tecnologia é possível extrair informações dos comportamentos dos colaboradores, percepção do ambiente em que estão inseridos e como vivenciam os valores do negócio.

A partir disso, é possível identificar qual a cultura que está instalada na organização e correlacionar com a cultura necessária para o atingimento dos objetivos estratégicos.

A seguir, veja os 10 passos para fazer Gestão de Cultura Organizacional.

10 Passos para fazer Gestão de Cultura Organizacional

Gerir cultura não precisa ser um bicho de sete cabeças e vamos te provar isso agora. Com o caminho adequado, entendimento da sua importância e vontade de fazer acontecer, é possível ter resultados extraordinários.

1. Tenha clareza sobre os objetivos estratégicos da empresa;
2. Defina, de forma objetiva, os valores norteadores do seu negócio;
3. Alinhe qual é a Cultura Necessária para atingir os objetivos do negócio;
4. Comunique para todos da empresa sobre a Cultura ideal da empresa;
5. Realize um diagnóstico cultural e saiba onde sua empresa está hoje;
6. Cruze as informações de Cultura Instalada X Cultura Desejada;
7. Desenvolva e execute planos de ação com metas bem definidas;
8. Envolva toda a liderança no processo;
9. Acompanhe periodicamente o avanço das ações
10. Entenda o que foi aprendido e melhore os processos a cada ciclo.

Características de uma cultura organizacional forte

Cada empresa tem valores diferentes, pois é isso que as tornam únicas, no entanto, existem algumas características que toda cultura organizacional forte possui e vamos explicá-las abaixo.

Inovação

Implementar novas estratégias e usar a criatividade nos negócios em prol de atingir melhores resultados é a essência de um ambiente de inovação.

Essa característica aliada a uma cultura organizacional alinhada, valoriza a iniciativa e uma gestão mais participativa.

Motivação

Cultura organizacional e motivação devem ser uma dupla no ambiente de trabalho, pois uma coisa acaba levando a outra.

Os valores que a empresa possui impactam diretamente em como o colaborador vai se sentir no dia a dia, por isso é importante que exista um alinhamento entre a corporação e profissionais que trabalham nela. 

Competitividade

Uma cultura organizacional consistente é vista como vantagem competitiva, afinal, os costumes, valores, comportamentos dos colaboradores e atividades que são desenvolvidas, fazem com que a empresa se destaque no mercado. 

Tolerância ao erro

É certo que erros devem ser evitados na empresa, no entanto, ninguém está imune a eles. Quando acontecem, devem ser corrigidos, contudo, o erro é também parte do processo e pode conduzir ao sucesso. 

Cuidado com as pessoas

Embora a cultura organizacional seja a identidade da empresa, ela também é sobre as pessoas que fazem parte dela. Sem os colaboradores que estão ali diariamente fazendo tudo funcionar, todo esse conjunto de regras, valores e costumes não fariam sentido.

Como fortalecer a cultura organizacional?

O fortalecimento cultural vem das práticas diárias e das metas alcançadas ou que ainda estão em andamento.

Dessa forma, é imprescindível pensar em como a cultura se fundamenta na organização. Como é feita a divulgação e propagação dos valores e a adesão de todos os funcionários da empresa?

Dentro de uma empresa cada funcionário tem um significado do seu trabalho, formas distintas de entender os objetivos do negócio e maneiras diferentes de relacionar os objetivos pessoais com os profissionais.

Cabe à empresa realizar certas ações que podem estimular essa descoberta e incentivar o funcionário a se dedicar mais à empresa.

Vamos trazer agora alguns exemplos simples de ações que podem gerar grandes impactos e produzem um sentimento de pertencimento nos funcionários.

Confira 4 ações que podem fortalecer a cultura organizacional.

Criar projetos comunitários

A responsabilidade social é um dos assuntos mais discutidos da atualidade e muitas empresas abraçam causas no intuito de ajudar a sanar os problemas e necessidades de uma ou mais comunidades.

Ao criar um projeto comunitário a empresa tem a oportunidade de demonstrar solidariedade, ir além do desejo de apenas obter lucros e envolver os funcionários em ações de valor significativo dentro do contexto social.

Investir em treinamentos

Se a empresa deseja que os funcionários executem o trabalho de uma determinada maneira, deve treiná-los. Essa é uma prática que além de alinhar as atividades, motiva os funcionários que se sentem valorizados dentro da empresa.

O treinamento serve para adequar atividades, linguagens e comportamentos, desenvolver habilidades e competências, além de demonstrar a preocupação da empresa em fornecer condições adequadas de trabalho a seus funcionários.

Esse é um investimento que traz retornos em médio e longo prazo, seja o aumento da produtividade ou do volume de vendas. A consequência de treinar funcionários é gerar satisfação em diversos aspectos e fortalecer a cultura da empresa.

Promover um ambiente aberto ao feedback

Para quem não sabe onde ir, qualquer caminho serve. A falta de feedback traz impactos negativos para o futuro de qualquer organização.

Quando se alinha onde é preciso melhorar e onde se tem sucesso, as coisas ficam mais claras, as pessoas ficam menos ansiosas e entendem suas atribuições e objetivos dentro da empresa.

Entenda qual é a sua cultura organizacional

Quando funcionários estão inseridos em um ambiente incerto, sem alinhamento, a tendência é que ele fique desmotivado, por não saber se o que ele está fazendo ajuda ou atrapalha o rumo do negócio.

Uma forma assertiva de fortalecer a cultura de uma empresa é entendendo qual é essa cultura, se ela está adequada ao negócio e quanto cada pessoa influencia nessa cultura.

Qual a relação entre clima e cultura organizacional?

Como já vimos anteriormente, a cultura organizacional está diretamente ligada à combinação do propósito, das crenças e valores de uma empresa. Já o clima organizacional diz respeito ao sentimento dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho que, quando saudável, gera benefícios para qualquer tipo de empresa.

Qual a diferença entre clima e cultura organizacional?

A principal diferença entre cultura e clima organizacional é que a cultura se transforma mais lentamente e de forma estrutural. Já o clima organizacional muda constantemente e depende muito mais de atitudes de todos os colaboradores e gestão.

Cultura organizacional e transformação digital

Como já sabemos, falar sobre cultura organizacional sempre parece ser um desafio, afinal, como tangibilizar um tema tão intangível?

Também sabemos que a TeamHub é a plataforma que veio para tangibilizar esse tema e tornar a sua empresa mais estratégica com os dados de Cultura do seu negócio.

Mas por que é tão importante falar sobre cultura quando pensamos em ações de transformação digital?

Uma cultura de inovação, adaptabilidade e colaboração pode ajudar a potencializar, abraçar e alavancar a transformação digital, sabia?

Veja abaixo como alinhar cultura e transformação digital com 3 principais guias:

Objetivos Estratégicos

A primeira coisa é entender os direcionamentos estratégicos da organização, ou seja, o lugar onde a sua empresa busca chegar. Os valores devem estar conectados a esse objetivo em comum.

Diagnóstico Cultural

Depois, é preciso avaliar o estado atual da organização e ver quais valores a empresa vive hoje. Estes valores podem, inclusive, limitar o objetivo da sua organização, como burocracia, hierarquia, hipercompetitividade, clãs, entre outros. É o momento de mapear e avaliar o que não faz sentido.

Cultura Desejada

Também é importante entender o que as pessoas da organização desejam viver em relação aos valores, ou seja, qual é a cultura desejada pelas pessoas.

É fundamental destinar um tempo exclusivo para trabalhar a cultura organizacional. É o primeiro passo para que a sua transformação digital tenha sucesso, atrelando valores que fortaleçam este objetivo estratégico.

6 passos para construir uma cultura de transformação digital

Para seguir te apoiando no entendimento de cultura e como usá-la na transformação digital, seguem 6 passos que podem te ajudar:

1- Comece pela estratégia

Onde queremos chegar? Por que estamos desenvolvendo essa estratégia? Quais são os valores e comportamentos essenciais para sustentar a transformação digital?

2- Descubra onde você está

Avalie os níveis atuais de segurança psicológica, engajamento, agilidade e inovação em sua organização. A Cultura Instalada.

3- Desenhe a cultura desejada

Reconheça os principais gargalos, estabeleça prioridades e crie planos alinhados com a estratégia.

4- Coloque cultura na agenda

A cultura precisa estar na pauta dos encontros de líderes. Sem o envolvimento da liderança, a transformação digital é só um plano no papel. 

5- Fortaleça a liderança e combata as incoerências

Desenvolva líderes digitais. Alinhe processos, políticas e regras com a cultura desejada. 

6- Execute e comunique

Acompanhe os planos, progressos, corrija rotas caso necessário, reconheça os avanços e celebre todas as conquistas.

Qual o papel da liderança na cultura organizacional?

A liderança de uma empresa é responsável por disseminar a cultura definida pela organização.

Ela tem a responsabilidade e o poder de garantir que todos os pontos alinhados pela empresa sejam implementados e sustentados por e para todos os colaboradores. 

Cabe a cada líder apoiar e incentivar outros colaboradores no dia a dia, acompanhar seu desenvolvimento e projetos, acompanhar o desempenho no atendimento ao cliente, saber das relações interpessoais dentro da organização, entre outras coisas. 

Mas vale lembrar que o negócio também precisa fornecer a estrutura adequada para que os líderes realizem bem essas ações.

Ou seja, o líder precisa estar pronto e qualificado para gerenciar pessoas e projetos, além de acompanhar adversidades comuns que podem surgir em qualquer organização. E o investimento da empresa é fundamental para isso acontecer.

Logo, a liderança em uma cultura organizacional tem o poder de influenciar e incentivar suas equipes, direcioná-los no caminho que a empresa entende como certo e ser capaz de tomar decisões importantes.

3 exemplos de cultura organizacional

Cultura Organizacional da Google

A Google é o exemplo de empresa que acredita que a motivação dos funcionários está diretamente ligada ao sucesso da empresa.

Dessa forma, ela investe sempre no bem estar e estratégias motivacionais para seus colaboradores.

Os  pilares da cultura organizacional da Google, estão:

• Processos seletivos meticulosos, com a intenção de formar uma base de colaboradores inovadora e alinhada aos valores do organização;
  
• Análise de dados coletados pelo RH para potencializar a performance dos funcionários;
  
• Criação de uma ambiente casual e democrático, com espaço para ideias e valorização de hierarquia horizontal;
  
• Clareza quando a missão e valores da empresa, valorizando a transparência no relacionamento com os colaboradores;
  
• Reconhecimento da contribuição de cada indivíduo dentro da empresa.

Então, deu para perceber que os conceitos mais importantes da cultura estão alinhados com uma abordagem em que os funcionários são a parte mais importante da empresa?

Cultura Organizacional da Starbucks

Outra visão inovadora no mercado de trabalho foi desenvolvida pela Starbucks que focou a cultura de sua empresa baseada na sustentabilidade do meio ambiente e no bem-estar da comunidade.

Tal postura é reflexo da missão da empresa “Inspirar e nutrir o espírito humano, uma pessoa de cada vez, uma xícara de café e uma comunidade de cada vez”.

Vale ressaltar que algumas lojas costumam dar descontos para os clientes que utilizarem o copo de café, além de promover ações que estimulam a consciência ambiental de seus clientes.

Cultura Organizacional do Nubank

A Nubank é uma das novas empresas que já nasce com o propósito de ser diferente.  Com apenas 5 anos, já se tornou uma startup referência no quesito cultura organizacional que integra seus funcionários e clientes.

Poucas empresas em tão pouco tempo conseguiram criar e gerenciar uma cultura organizacional tão forte quanto a do Nubank.

A empresa optou por criar uma cultura inclusiva, criativa  e descontraída, deixando seus colaboradores à vontade.

Com esses exemplos de cultura organizacional é possível perceber como a missão, visão e valores das empresas estão diretamente ligados a sua cultura organizacional, e muitas vezes pode determinar o sucesso da organização.

E ai? O que achou desse conteúdo?

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